Inzichten in persoonlijkheidsevaluatie: kiezen voor de beste aanpak

Big Five versus typologieën

Big Five-vragenlijsten, zoals Hudsons Business Attitude Questionnaire (BAQ), richten zich op de evaluatie van vijf brede persoonlijkheidstrekken: Openheid voor ervaringen, Consciëntieusheid, Extraversie, Vriendelijkheid (of Altruïsme) en Emotionele stabiliteit. Deze domeinen evalueren de verschillende mogelijke facetten van iemands persoonlijkheid, waarbij scores op een spectrum of continuüm worden toegekend voor elke karaktereigenschap. De scores voor persoonlijkheidstrekken volgen altijd een Gausscurve, waarbij de meeste mensen een score rond het gemiddelde behalen, met een kleiner aantal uitschieters die uitgesproken hoge of lage scores hebben voor een bepaalde trek.

Typologie-gebaseerde vragenlijsten, zoals Insights Discovery en de Myers-Briggs Type Indicator, halen meestal inspiratie uit de theorieën van Carl Jung en categoriseren individuen op basis van hun psychologische voorkeuren. Deze voorkeuren hebben dan betrekking op dimensies als Extraversie versus Introversie, Denken versus Voelen, Oordelen versus Waarnemen, en Waarneming versus Intuïtie. De combinatie van de aangeduide voorkeuren genereren, afhankelijk van het soort instrument, persoonlijkheidstypes of kleuren. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat elk individu in één specifieke categorie of type past, zonder veel ruimte voor overlap.

Belangrijkste verschillen tussen beide benaderingen

1. Spectrum versus categorie: Het belangrijkste verschil tussen de twee methoden is de manier waarop ze persoonlijkheid conceptualiseren. Typologie-gebaseerde vragenlijsten classificeren persoonlijkheidseigenschappen vrij rigide in afzonderlijke categorieën. Individuen worden zo bijvoorbeeld gelabeld als ofwel extravert ofwel introvert. 
   Big Five vragenlijsten veronderstellen daarentegen dat elk van de persoonlijkheidstrekken een continuüm volgt. Ongeveer twee derde van individuen identificeert zich bijvoorbeeld niet niet als uitgesproken introvert of extravert. Deze mensen, vaak ambiverten genoemd, vertonen een mix van zowel introverte als extraverte neigingen en zullen gemiddeld scoren op een Big Five vragenlijst.

2. Kwaliteit van de meting: Big Five vragenlijsten, zoals de BAQ, worden vaak gewaardeerd vanwege hun wetenschappelijke nauwkeurigheid bij het evalueren van persoonlijkheid. Zulke vragenlijsten vertonen een goede betrouwbaarheid en validiteit, waardoor ze een consistente en nauwkeurige meting van persoonlijkheidstrekken garanderen. Doordat deze instrumenten ook een goede predictieve validiteit hebben,  kunnen ze gebruikt worden om bepaalde uitkomsten in zowel persoonlijke als professionele domeinen te voorspellen. Zo correleren hoge scores op Consiëntieusheid voor de meeste jobs positief met werkprestaties en negatief met contraproductieve gedragingen. Voor de typologie-gebaseerde vragenlijsten ontbreekt echter diezelfde empirische ondersteuning. Verschillende studies toonden zelfs aan dat een zeer groot deel van de mensen die een typologie-gebaseerde vragenlijst invult, een ander persoonlijkheidstype krijgt toegekend bij een hertest na vijf weken. 

3. Gebruiksgemak: Typologie-gebaseerde vragenlijsten worden soms als gebruikersvriendelijker ervaren dan de Big Five instrumenten. Het indelen van mensen in eenvoudige categorieën, zoals vier kleuren, maken persoonlijkheidsbeoordelingen eenvoudiger om te begrijpen en toegankelijk voor een breder publiek. Deze eenvoud kan zorgen voor een vlottere communicatie en toepassing in verschillende contexten. Het interpreteren van resultaten van de 'Big Five'-schalen vereist echter een dieper begrip van elke persoonlijkheidstrek en de onderliggende facetten. Daarnaast moet men ook nadenken over de implicaties van specifieke combinaties van scores over de verschillende persoonlijkheidskenmerken.

    

De juiste tool kiezen

Typologie-gebaseerde vragenlijsten kunnen nuttig zijn in teambuilding- en trainingscontexten doordat ze deelnemers aanmoedigen om over zichzelf te reflecteren. Ze zouden gebruikt kunnen worden om gesprekken te starten over persoonlijkheidsverschillen tussen mensen en zo bijdragen aan het ontwikkelen van meer empathie voor elkaar. Men dient echter zeer voorzichtig te zijn als men deze vragenlijsten (die doorgaans een lage betrouwbaarheid en validiteit hebben) gebruikt voor belangrijke HR-beslissingen, zoals selectie en ontwikkeling. Als een vragenlijst namelijk onnauwkeurige resultaten oplevert of inconsistent is bij herhaaldelijke afnames, bestaat het risico dat HR-professionals verkeerde beslissingen nemen. Dit kan leiden tot mismatch tussen de persoonlijkheid van een individu en de eisen van de functie, wat logischerwijs een negatieve invloed heeft op de prestaties en tevredenheid van werknemers.

Big Five persoonlijkheidsvragenlijsten, zoals de BAQ, worden aanbevolen voor werknemersselectie, training en loopbaanontwikkeling vanwege hun wetenschappelijke betrouwbaarheid. Dit soort vragenlijsten blinkt uit in het voorspellen van werkprestaties, jobtevredenheid en welzijn. Ze kunnen daarnaast ook gebruikt worden voor teambuildings. Het gebruik ervan en de interpretatie van de resultaten vereist echter wat meer achtergrondkennis van de gebruiker. Deze complexiteit is echter essentieel en weerspiegelt de ingewikkelde aard van de menselijke persoonlijkheid.. De mens is immers complex van aard, en het begrijpen van de nuances en subtiliteiten die een individu uniek maken vereist een bredere benadering. Het meten van persoonlijkheidstrekken biedt (in tegenstelling tot typologieën) de mogelijkheid om de complexe verschillen tussen individuen precies te begrijpen, waardoor organisaties genuanceerde en betrouwbare beslissingen kunnen nemen.